Der 4 Stunden Mann

Freitag, 14. Dezember 2018

Die ersten 90 Tage im neuen Job - darauf kommt es an

Die ersten 90 Tage - darauf kommt es an

Viele Unternehmer, häufig aber auch die betroffenen Mitarbeiter selbst unterschätzen die Bedeutung, die das erste Vierteljahr in einem neuen Arbeitsverhältnis hat. Experten gehen hier davon aus, dass ein neuer Mitarbeiter in den ersten 90 Tagen entweder ein vollwertiges Mitglied der Unternehmenskultur wird oder seine Integration scheitert. Ob jemand in den neuen Unternehmen ankommt, hängt nicht nur von ihm selbst, sondern auch von den Strukturen im Unternehmen ab.

Diese Punkte muss das Unternehmen bei der Einarbeitung beachten

In vielen Unternehmen ist bei der Einführung neuer Kollegen immer wieder das gleiche wenig geschickte Procedere zu beobachten.

Niemand fühlt sich wirklich zuständig. Mit vielen Fragen wird "der/die Neue" allein gelassen. Im besten Fall kümmert sich die HR-Abteilung um die Angelegenheit, meist allerdings planlos, nicht besonders strukturiert und wenig konsequent. Führt man sich einmal vor Augen, was die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters und das mögliche Scheitern der Bemühungen innerhalb der ersten Monate das Unternehmen kostet, dann müsste eines deutlich sein: Die Integration neuer Mitarbeiter gehört zu den Bereichen, die der Chef nicht delegieren, sondern selbst aktiv durchführen sollte. Dabei vermittelt er im Idealfall die bestehende Unternehmenskultur so anschaulich und strukturiert, dass jedes neue Teammitglied sich dem leicht anpassen kann. Das sorgt nebenbei auch dafür, dass neue Mitarbeiter nicht schon in den ersten Wochen frustriert und demotiviert werden.


Hier ist der neue Mitarbeiter gefragt

Wenn die Vermittlung und auch Definition einer Unternehmenskultur noch nicht deutlich herausgearbeitet worden ist und nicht kommuniziert wird, kommt es besonders auf den neuen Arbeitnehmer selbst an.

In den Bereichen

Kommunikation
Soziale Interaktion
Entscheidungsfindung und Hierarchie
Teamarbeit
Flexibilität
Verhaltensregeln

liegen die Schnittstellen für das, was eine Unternehmenskultur auch in ungeschriebener Art und Weise prägt. Wer hier schon kurz nach Antritt einer neuen Stelle durchblickt, hat es einfacher und bessere Chancen, sich in der neuen Arbeitsumgebung einzuleben. Das setzt voraus, dass der/die Neue am Anfang zurückhaltender agiert und sich durch Beobachtung sowie direkte Fragen erst einmal einen Überblick über die genannten Bereiche verschafft. Kluge Bewerber fragen übrigens bereits im Bewerbungsgespräch nach, wenn es um die Unternehmenskultur allgemein geht.

Möchten Sie noch mehr über die ersten 90 Tage erfahren? Sprechen Sie mich an. Ich schreibe in diesem Blog regelmäßig zu weiteren interessanten Themen in den Bereichen Unternehmensführung, Zeitmanagement und Motivation. Folgen Sie meinen Beiträgen.


Frohe Festtage
Mauro Cosetti

Montag, 26. November 2018

Die 6 Bremsklötze die Führungskräfte daran hindern richtig zu Delegieren





Es ist einfach, die Arbeit für 3 zu übernehmen, aber es ist eine Kunst, 3 Menschen für sich arbeiten zu lassen

Viele Manager tun sich schwer damit, Aufgaben an Mitarbeiter zu delegieren. Dabei sind sich Experten einig, dass Delegieren nicht nur Kür bei Führungskräften ist, sondern Pflicht. Es kostet Unternehmen in mehrfacher Hinsicht zu viel, wenn ihre Köpfe immer alles selbst machen wollen. Was hemmt die Bereitschaft zu delegieren und wie kommt man im Management über diese Hemmschwellen hinweg?

Die typischen Argumente gegen das Delegieren

Manager bringen immer wieder dieselben Aspekte ins Feld, wenn sie auf ihr Unvermögen zur Aufgaben-Delegation angesprochen werden:

1. Ich habe keine Zeit für die Einweisung
Dahinter steht der Gedanke, dass Sie die Erklärungszeit schon für die Erledigung der Aufgabe nutzen wollen. In seltenen Fällen bei einmaligen Aufgaben zieht diese Argumentation. Sie hinkt aber, wenn Sie Aufgaben delegieren, die häufiger vorkommen. Hier ist die Zeit für die Einweisung des Mitarbeiters stets gut investiert, sofern eine Aufgabe sich mindestens 2-4 Mal im Jahr wiederholt. Wollen Sie als Manager Ihre kostbare Zeit mit Routine-Aufgaben verschwenden? Nein? Dann delegieren Sie sie ab jetzt.

2. Meine Mitarbeiter sind sowieso schon überlastet
Das mag sein. Hier sollten Sie dennoch nicht auf das Delegieren verzichten, sondern gegebenenfalls mit Ihren Mitarbeitern neue Ziele und Prioritäten vereinbaren. Überlastung ist in der Regel ein grundsätzliches Problem von Zielkonflikten und nicht ausreichender Organisation. Sie hat nichts mit dem Delegieren an sich zu tun. Vor allem nützt es Ihnen und Ihrem Unternehmen nichts, wenn Sie durch mangelnde Delegation ebenfalls überlastet sind. Oder wollen Sie unproduktiv arbeiten?

3. Ich kann es besser
Woher wissen Sie das? Delegieren Sie die Aufgabe und schauen Sie, was Ihr Mitarbeiter daraus macht. Sie werden überrascht sein, dass er es besser oder genauso gut macht wie Sie. Warum verzichten Sie auf die wertvollen Impulse, die eine andere Person in die Erledigung der Aufgabe einbringt? Außerdem stellt sich die Frage, ob Sie Routine-Aufgaben und minder wichtige Bereiche besser bewältigen müssen als Ihre Mitarbeiter. Wenn Sie hier sehr ehrgeizig sind, kann das mit Ihrem Selbstwertgefühl zu tun haben und Sie selbst setzen vielleicht falsche Prioritäten.

4. Ich will mich nicht unbeliebt machen 
Es ist nicht Ihre Aufgabe, beliebt zu sein. Sie arbeiten zusammen mit Ihren Mitarbeitern am Erfolg des Unternehmens. Es ist normal, dass Sie als Führungskraft Aufgaben delegieren, es gehört zu Ihrem Tätigkeitsbereich. In der Regel wünschen sich Mitarbeiter dabei Führungskräfte, die klare Vorgaben machen. Führungskraft kommt von Führen. Unterliegen Sie nicht dem weit verbreiteten Irrtum, beliebter zu sein, weil Sie Ihre Mitarbeiter schonen. Oft wird Ihnen das gerade von diesen Mitarbeitern als Führungsschwäche ausgelegt, die Sie nicht beliebter macht, sondern zur allgemeinen Verunsicherung beiträgt. Besser gearbeitet wird so keinesfalls.


5. Ich habe Probleme, mit Mitarbeitern zu sprechnen
Daran sollten Sie arbeiten. Je nach den Umständen können Sie manche Aufgaben schriftlich delegieren, aber im Regelfall ist die persönliche Ansprache wesentlicher besser geeignet, um optimale Ergebnisse zu erzielen. Aufgaben-Delegation ist ein Instrument Ihrer täglichen Arbeit - besser, Sie entwickeln hier Routinen sowie Standards im Kontakt zu Ihren Mitarbeitern. Werden Sie zum Meister der Delegation.

6. Ich habe nicht genug Vertrauen zu meinen Mitarbeitern
Das ist ein gravierendes Problem, das Sie lösen müssen. Seien Sie dankbar, wenn es angesichts Ihrer Probleme beim Delegieren an die Oberfläche kommt. Ohne Vertrauen ist das ganze Unternehmen gefährdet. Achten Sie hier darauf, ob gesteigertes und unbegründetes Misstrauen möglicherweise ein Teil Ihrer Persönlichkeitsstruktur ist und Sie hier etwas ändern müssen.

Sie wollen sich einfach nicht mit dem Thema Delegation beschäftigen?
Wenn Sie weiterhin nicht delegieren, kann das Ihr Unternehmen sehr viel Geld kosten.
Denn Sie als sehr gut bezahlte Führungskraft verschwenden Ihre Zeit mit Aufgaben, die andere ebenso erledigen können. Wenn Sie als Manager einmal ausfallen, geht im Unternehmen nichts mehr, weil Sie nie vorher etwas aus der Hand gegeben haben und niemand Bescheid weiß. Das wollen Sie nicht wirklich.

Haben Sie Fragen und Anregungen zum Thema? Sprechen Sie mich an, ich freue mich auf einen Austausch mit Ihnen. Bleiben Sie meinem Blog mit interessanten Themen zur Unternehmensführung und zum Selbstmanagement treu.

Geniessen Sie Ihre Zeit

Mauro Cosetti

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